首先，从劳动关系的稳定性来看，可能会引发一定的紧张和不稳定。用人单位提出变更劳动合同往往有其自身的考虑，可能是由于企业经营策略调整、市场环境变化、技术革新等原因。而劳动者不同意变更，可能是因为担心自身利益受损，如工作岗位的变动可能导致工作强度增加、职业发展受限，薪酬调整可能降低收入水平等。这种分歧可能会使双方之间的信任受到影响，工作氛围变得紧张，进而对劳动关系的稳定性造成冲击。
如果双方无法就合同变更达成一致，可能会出现僵持局面。用人单位可能会继续与劳动者进行沟通协商，试图寻找解决方案。在此过程中，劳动者可能会面临一定的心理压力，担心用人单位采取不利于自己的措施。而用人单位也可能因为无法顺利实施变更而影响企业的发展规划和运营效率。
在法律层面上，如果用人单位在劳动者不同意变更劳动合同的情况下强行实施变更，可能会构成违法行为。根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位不得擅自变更劳动合同内容，除非符合法定情形。如果用人单位违反法律规定强行变更劳动合同，劳动者有权向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，要求用人单位恢复原状或者承担相应的赔偿责任。
此外，用人单位提出变更劳动合同遭劳动者不同意后，还可能影响劳动者的职业发展。如果用人单位因为劳动者不同意变更而对其采取边缘化措施，如减少工作任务、取消培训机会等，可能会阻碍劳动者的职业成长。同时，劳动者也可能因为与用人单位的矛盾而影响自己在行业内的声誉，对未来的求职产生不利影响。
然而，劳动者不同意变更劳动合同并不意味着没有解决问题的途径。一方面，劳动者可以与用人单位进一步沟通协商，了解用人单位提出变更的原因和目的，同时表达自己的关切和诉求，尝试寻找双方都能接受的解决方案。另一方面，如果双方确实无法达成一致，劳动者可以考虑寻求工会、劳动争议调解机构等第三方的帮助，通过调解的方式解决争议。如果调解不成，劳动者还可以依法通过劳动仲裁和诉讼来维护自己的合法权益。
总之，当用人单位提出变更劳动合同而劳动者不同意时，可能会带来劳动关系的不稳定、法律风险以及对劳动者职业发展的影响等后果。在这种情况下，双方应通过积极的沟通协商和合法的途径来解决争议，以维护劳动关系的和谐稳定和双方的合法权益。
